第227章 改革与阻力

专项工作组的闭门会议，在一种近乎凝重的气氛中持续了整整一天。

厚重的窗帘隔绝了外界的光线，只有投影仪的光芒在会议室墙壁上投下不断变换的图表和数据。

空气中弥漫着浓重的咖啡因味道和一种压抑的专注。

陆延舟坐在主位，听着工作组成员逐一汇报他们对各项制度的诊断结果和优化建议。

每一条建议的背后，都指向一个或多个需要被打破的旧有利益格局或思维定式。

他面无表情，手指无意识地敲击着光滑的桌面，只有偶尔微蹙的眉头和锐利的追问，泄露了他内心的波澜。

当最后一份关于《绩效考核与激励体系重构方案》汇报完毕时，会议室里陷入了短暂的沉默。

这份方案建议彻底废除沿用多年的、以职级和资历为核心的“年功序列”

制，转而推行以价值贡献、项目成果和创新潜力为核心的全新考核标准，并将薪酬、奖金和晋升机会与之紧密挂钩。

这无疑是投向元老派系最核心堡垒的一枚重磅炸弹。

“首批需要推动的制度改革清单，就按照刚才议定的来。”

陆延舟终于开口，声音不大，却带着不容置疑的决断，“重点聚焦在审批流程简化、内部孵化器落地支持、以及绩效考核与激励体系重构这三项上。

赵特助，会后立即将细化后的实施方案分发到相关责任部门，要求他们在三天内反馈执行计划。”

他没有给任何人讨价还价的余地。

的利剑，已然出鞘。

首先发难的是以李董为首的传统业务板块。

他们联名提交了一份措辞强硬的报告，声称如果强行推行新的绩效考核办法，将导致核心业务团队人心涣散，骨干员工大量流失，严重影响当期业绩，并以此为由，要求暂缓甚至停止相关改革。

紧接着，在集团每周的经营管理例会上，当议题涉及到审批流程简化时，几位分管重要职能部门的副总裁，开始用各种“专业”

的理由，论证简化可能带来的“巨大风险”

。

法务部门强调合同审核环节不可或缺，财务部门坚持资金审批必须保留足够的控制节点，风险管理部门则列举了无数因流程简化而导致损失的“历史教训”

……他们并非公然反对，而是用专业的壁垒和看似客观的风险论证，将改革的步伐拖入泥沼。

内部孵化器计划更是举步维艰。

虽然陆延舟亲自批示了首批种子资金，但项目在寻找办公场地、申请研发资源、甚至招募内部成员时，都遭遇了各种无形的“玻璃门”

。

相关支持部门要么推诿流程复杂，要么表示资源紧张，要么对项目的商业前景提出种种质疑。

一种无声的、却无处不在的冷漠与不合作，如同冰冷的潮水，试图将这点改革的星火悄然熄灭。

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