第36章 内部股权的尝试

“走出国门”

的野心如同一颗火种，在“锦绣”

的最高决策层心中点燃，照亮了一条充满诱惑与荆棘的全球化道路。

然而，苏晚深知，要驾驭“锦绣”

这艘已然不小的航船，去冲击国际市场的惊涛骇浪，仅凭她与林长河两人的决心是远远不够的。

它需要整个核心团队更加紧密地凝聚在一起，需要将个人的前途与企业的命运更深层次地绑定，需要激发每一位关键人物内心深处的主人翁精神。

当物质激励和情感纽带触及一定天花板后，一种更具根本性和长期性的激励方式，便被提上了议程。

这个想法的萌芽，源于一次与上海一位经济学者的私下交流。

那位学者在考察了“锦绣”

的发展模式后，对苏晚提点道：“苏厂长，你们的企业很有活力。

但要基业长青，尤其是在走向国际后应对更复杂的局面，需要考虑现代企业制度的核心——产权明晰与利益共享。

让核心人才从‘打工者’转变为‘所有者’，是激发其无限潜能的钥匙。”

这番话，深深触动了苏晚。

她回想起“红霞”

恶意挖角时的惊险，虽然大部分骨干选择了留下，但高薪的诱惑确实动摇了人心。

她也看到，随着企业规模扩大，部分元老似乎失去了创业初期的激情，出现了一丝“守成”

的心态。

而赵晓明、陈雪、周文斌等年轻骨干，虽然充满干劲，但他们的长远发展路径在哪里？如何让他们真正将“锦绣”

视为可以托付终生的事业？

这些问题，促使苏晚下定了决心。

她开始悄悄地查阅资料，咨询法律和财务专业人士，在一个深夜，向林长河提出了一个在当时看来极其大胆，甚至有些“犯忌讳”

的构想——进行初步的股权激励改革探索。

苏万事业的重心首次从外部市场的开拓与竞争，转向了企业内部治理结构最深层次的变革。

在只有苏晚、林长河和必须知晓的杨会计参加的小范围绝密会议上，苏晚摊开了她酝酿已久的方案雏形。

“我的想法是，不涉及现有资产的彻底改制，而是在我们夫妻百分之百持有的股权中，拿出一小部分，设立一个‘员工激励池’。”

苏晚用笔在纸上画着结构图，“首批激励对象，限定在杨会计、周工、孙厂长、赵晓明、陈雪等不超过十位的核心管理层和顶尖技术、设计人才。

这部分股权，只有分红权，以及未来符合条件时的部分增值收益权，暂不涉及投票权和管理权。”

她阐述其目的：“这不是简单的分钱，是要让大家明白，他们不是在为苏晚和林长河打工，而是在为我们共同的事业奋斗。

企业的每一分成长，都有他们实实在在的一份。

这能从根本上解决动力问题和人才长期留存问题。”

然而，冲突随之而来，并且极其复杂微妙。

其核心在于如何在公平、激励与控制权三者之间找到那个精妙的平衡点。

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