第186章 应对行业变革与人才战略调整

凌晨三点，“星辰延梦”

的技术部依然灯火通明。

陈默揉着通红的眼睛，盯着屏幕上的代码——“环球文旅”

刚推出的ai导览系统，核心算法和他们半年前申请的专利高度相似。

“他们挖走了我们的算法工程师老张，这明显是技术窃取。”

他一拳砸在桌子上，咖啡杯震得叮当作响。

第二天的管理层会议上，气氛凝重。

林溪甩过来一份数据报告：“不止技术，我们的市场骨干小李也被‘绿途教育’挖走了，他们给的薪资是我们的两倍。

里都在抢人，尤其是懂‘文化+科技’的复合型人才，猎头的电话快把我打爆了。”

苏星晨翻着最近的离职报告，眉头越皱越紧：“有3个年轻人说‘看不到成长空间’，2个资深员工觉得‘工作太固化，缺乏创新激情’。

这说明我们的人才战略跟不上行业变革的速度了。”

陆延敲了敲桌子：“行业变了，人才的需求也变了。

以前我们招‘会做事的人’，现在要招‘会创新的人’；以前是‘各管一摊’，现在要‘跨界融合’。

我们得彻底调整人才战略。”

人才引进方面，他们开辟了“非常规渠道”

。

hr总监小王去了高校的“创新实验室”

，把几个还没毕业但在做“vr复原古村落”

项目的学生签了下来：“他们没经验，但有想法，我们给他们配导师，让他们直接参与核心项目。”

她还联系了国外的文化科技论坛，在那里挖到了一个懂区块链又研究玛雅文化的“怪才”

：“他说在我们这里能同时做技术和文化，比在纯科技公司有意思。”

人才培养上，“星梦学院”

正式成立。

项目制”

的培养模式：“市场部的人要去技术部学基础代码，技术部的人要去文旅项目组蹲点调研。

上个月，技术组的小张在轮岗时，给‘健康文化园’设计了个‘扫码猜文物’的小游戏，上线后游客参与度涨了50。”

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激励机制也做了大改革。

以前是“按职位发工资”

，现在改成“按贡献分奖金”

。

设立“创新基金”

，员工只要有好想法，就能申请资金试错。

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