20xs org

周五下午四点十分，市场运营部第三小组的独立会议室。

六张熟悉的面孔围着椭圆会议桌——林眠、赵小雅、孙磊、李想、陈墨、周舟。

以及一位特别的列席者：投行部的苏早，坐在林眠右手边的客座位置。

阳光透过百叶窗，在桌面上切割出明暗相间的条纹。

七杯茶冒着热气，但气氛与往常的轻松不同，带着一种沉甸甸的凝重。

“人都齐了。”

林眠合上笔记本，目光扫过自己的五个组员，最后在苏早脸上停留片刻，“苏经理今天是以‘协作部门代表’和……朋友的身份列席。

她所在的投行部，上周也收到了类似的人事问询。”

赵小雅紧张地捏着手指：“眠哥，人事部到底说什么了？”

林眠把人事总监王明的邮件投影到屏幕上。

红色的加粗字体刺眼：

【关于第三小组人员流动率异常的质询与整改要求】

邮件正文措辞严厉：

“……第三小组连续十一个月零离职率，与公司倡导的‘狼性竞争、优胜劣汰’文化严重不符。

经管理层讨论，要求该小组在下季度实现不低于15%的‘健康人员流动’，并提交详细的团队优化方案……”

“15%？”

孙磊瞪大眼睛，“我们组就六个人，15%意味着至少要有一个人‘被流动’？”

陈墨推了眼镜，冷笑：“数学不错。

这就是要我们主动淘汰一个人，或者逼走一个人。”

刚转正一个月的周舟脸都白了，声音发颤：“是……是要辞退我吗？因为我资历最浅？”

“不会是你。”

李想突然开口，这个平时最沉默的测试工程师，此刻声音低沉而坚定，“如果真要动，应该是我。

我年纪最大，身体最差，之前还有‘频繁请假’的记录。”

“李哥！”

赵小雅急道。

“都别争。”

林眠抬手制止，“邮件里没指定人，这是故意留给我们的‘选择题’——让我们内部产生猜忌、竞争，自我瓦解。”

会议室安静下来。

只有空调出风口的嗡嗡声。

苏早在这时开口，声音清晰冷静：“这不只是你们组的问题。

我收到的邮件虽然措辞更委婉，但核心意思一样：投行部一组的‘加班时长环比下降12%’，被质疑‘工作饱和度不足’。”

她看向林眠：“王总监在玩一个很经典的管理把戏——当某个团队的文化与公司主流不符时，不直接否定其业绩，而是质疑其‘可持续性’和‘文化契合度’，逼迫团队自我改变。”

“那我们怎么办？”

孙磊挠头，“我们的业绩是实打实的部门第一啊！”

“业绩在文化面前，有时不堪一击。”

陈墨说，“我在架构部待了五年，见过三个业绩顶尖但‘不够卷’的团队被拆散重组。

公司的逻辑是：一个不加班还高效的团队存在，就是对其他加班团队的打脸。”

本章未完，点击下一页继续阅读