170171章 央妈的专访终4000字

央妈这样的一个部门自带大格局。

自然是知道这样的一个大规模的人力资源招募意味着什么。

作为社会的蓄水池，民营企业的人力资源招募一直以来都非常重要。

但是现在一个很大的问题就是。

民营企业在高端人才招聘板块，招聘得太少了！

基本上只是在一些低端的岗位上进行招募。

而大部分的高端研发类的职位，都是集中在了华国的大学和研究院，以及部分的外资企业。

民营企业代表着华国企业实力的上限，而国营企业则是代表了华国企业实力的下限。

而外资企业的研发？

最多只是给你搞一点边角料，根本就不可能真心帮你们国家进行产业升级！

所以，重大基础性的，对远景帮助大的基础性的学科研发，还是由研究所和部分的央企和大学来进行比较靠谱。

而应用性的学科，没有民营企业的参与，很难完善！

现在高瓴的出现，也是验证了这一观点。

十多万的研发人员，帮助这家世界五百强中段的企业，在市场上攻城拔寨，这不是一家普通的研究所可以比的！

“我们企业还有一点和其他企业很大的不同。”

“那就是我们公司鼓励内部创业！”

高怀钧继续补充道。

企业内部创业的模式，在上世纪70、80年代的美丽国大行其道。

如今，“内部创业模式”

已经是美丽国硅谷创业公司必备内部制度，不过在华国却是新兴玩意儿。

核心原因，还是华国很多企业内部利益分配不平均，对于这种内部创业鼓励不到位的缘故。

高瓴对于关键性的，高怀钧自己不熟悉的领域的攻坚，就是类似于内部公司的模式。

你公关成功了，就会在某个具有护城河的领域给予这個团队成立子公司！

并且还让该团队进行相关的控股和利益分配。

内部创业的机制有利于进行产品和业务的创新。

这是一个规模越做越大的公司所看重的！

高怀钧懂得一些科技分支，但是也是粗的主干，但是一些细分支，比如人工智能下的各种小分支，还有算法的实现。

自己都不太懂！

甚至在后期别人会不会在细节忽悠你，你自个都不知道！

这种情况下，进一步分配利润给这些高新技术的攻坚小组，在高怀钧考虑清楚之后进行的第三次公司体制改革的最新方式。

高瓴的这一大批研发人员，不可能完完全全，老老实实的呆在高瓴里头。

肯定是会有部分离职出去创业。

与其放他们出去，不如直接就在内部还没有出现山头文化之前进行整合。

任何组织发展壮大到一定程度都面临“大组织病”

以及“大企业病”

。

刀刃向内，自我革新确实极其有挑战。

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