第23章 陆静纯真织网缘金枇慧心聚群英（第7页）

在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。

第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”

。

这是什么意思呢？就是说，国内每个城市都有一个规定的最低底薪，比如上海是2690元，全国最高；J是2420元，深圳是2360元，广州是2300元，这在GD省内是第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。

所谓“永恒最低底薪”

，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。

这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。

第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”

。

这是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。

他不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”

来调整。

这个“突破”

，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。

这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。

特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。

第三个方案，是让员工自己决定底薪。

公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。

比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，要求10万元的底薪，公司都可以答应。

但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，要完成10万点的任务指标。

这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。

说到这里，可能有人会问，什么是能力概率指标，什么是能力勤奋指标呢？我们先来说说能力概率指标。

比如，让业务员一个月完成10万元的业绩，如果遇到一个容易搞定的大客户，他又有能力搞定，那么他就很容易完成任务指标。

但是，这种业绩的完成，既需要业务员的能力，也需要运气。

而运气不好，往往是常态，所以完不成任务的概率还是很大的。

这种业绩指标，就属于能力概率指标。

那么，什么是能力勤奋指标呢？如果换成让业务员每天拜访30家客户，或者每天跟100个客户沟通，每个客户沟通不少于3分钟，那么要完成这个任务，就要比完成业绩指标容易许多。

只要稍微懂一些沟通技巧，不容易招人嫌弃，然后又足够勤奋，基本上就能够完成。

那么，有人可能会担心，使用能力勤奋指标，会不会导致业务员的业绩变差呢？其实恰恰相反。

那些能够善于运用能力勤奋指标的企业，通常销售人员的业绩会更好一些。

这是为什么呢？因为如果一个企业使用能力概率指标来考核销售人员，那么销售人员就会越来越依赖运气。

因为运气太重要了，他们可能就不怎么注重提高自己的能力和技巧。

久而久之，他们形成的能力模型就会被运气模型替代。

这种销售人员，可能人脉广、交际广、口才也好，但真实的作战技巧却不怎么注重。

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