第1454 章 职级和绩效

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的地方。

以“绩效不合格”

为由，变相的降低劳动者的待遇，从而达到劝退的目的。

而绩效奖金并不是工资的一部分，而是工资以外的一套劳动结果考核标准下的激励。

比如，红钢的轧钢工基础工资是52，普涨20之后是624，取整是63，那他的基础工资就是63，增加了绩效奖金之后，并不会影响他的基本工资。

要说从收入上肯定是有影响的，首先就是这个绩效奖金的目的就是为了提升生产效率和管理效率的。

在不同的岗位上有不同的考核原则。

“老板，绩效考核的制定原则遵从sart原则和岗位适配，目标可量化、过程可监控、结果可评价。

我们根据红钢的部门性质和职工工作内容、职能，划分了四大序列，分别是管理序列，技术序列，工人序列和服务序列。

由、p、w、s四个字母来表示。

四个序列共设26个职级，其中管理序列分高中低三个层级每级三个小职级，共计9个职级。

技术序列氛围专家三级，工程师三级和技术员两级共计8个职级。

普通工人分为技师两级，技工三级，学徒一级共计6个职级。

服务序列只分为主管两级和专员两级。

在职级制定上参照了现有的职级体系和薪酬体系，各序列之间横向对比，互不影响。

比如在管理序列，最高的总经理、厂长这一级别，对应的是职级22，分abc三个小职级，对应的基础工资是130元到150元。

分厂厂长、经理、部长这个层级对应的是17级，工资范围是90至110元。

最低的办事员对应的是12级，工资是50至60元。

技术类的最高职级是19级，最低是12级，超过19级的技术专家可以归到管理序列，参与技术的方向管理。

在绩效奖金、福利待遇上，通过较长的职级路径，可以方便给出职工明确的职业规划路径，方便职工有着清晰的目标，同时方便绩效考核标准的制定。

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